Et si le service public devenait un choix de carrière évident?
Attirer, recruter, fidéliser. Trois mots qui résument aujourd’hui un défi majeur pour les communes. Face à la concurrence du secteur privé, à l’évolution des attentes des nouvelles générations et à la complexification des tâches publiques, les administrations communales doivent repenser leur positionnement comme employeuses. Aurélie Lesne-Gouillon, directrice de «Jura bernois.Bienne», partage des pistes concrètes pour contribuer à pallier la pénurie de personnel qualifié.
«Les communes ont tendance à sous-estimer leurs atouts», relève d’emblée Aurélie Lesne-Gouillon, directrice de «Jura bernois.Bienne (Jb.B)» et membre du Conseil de fondation de la marque territoriale «Grand Chasseral». Or, le service public communal dispose d’arguments solides, à condition de les rendre visibles. La création de la marque «Grand Chasseral» découle indirectement de cette volonté. Portée initialement par la société civile soit l’économie, le tourisme, l’agriculture, l’environnement et les communes, la sphère politique s’est rapidement jointe à l’effort. Trente-neuf communes du Jura bernois constituent aujourd’hui cette marque territoriale, dont le slogan est «Grand Chasseral: le meilleur du Jura bernois, sans chichi». Son logo représente l’ADN et les forces de cette région, qui sont mises en valeur. L’un des volets d’activité de cette fondation concerne l’employabilité dans la région. La principale force réside dans la mise en réseau et le travail collectif pour rendre un territoire attractif.
Travailler sa marque employeur
Comme toute organisation, une commune véhicule une image. Comment construire et développer sa «marque» en tant que commune employeuse?
Le Grand Chasseral, comme d’autres régions suisses, dispose d’un cadre de vie et d’un environnement de grande qualité ainsi que de possibilités de logement. À cela doivent s’ajouter des conditions de travail en adéquation avec notre époque: temps partiel, possibilités de télétravail ou encore annualisation du temps de travail. Ces éléments doivent être clairement présentés et mis en avant.
De plus, certaines fonctions clés au sein d’une commune, comme le poste de secrétaire communal ou municipal, avec le cahier des charges passionnant qu’il implique, doivent être mieux communiquées vers l’extérieur afin d’attirer des talents aux parcours moins conventionnels. Une commune a énormément à offrir et doit communiquer activement sur ces opportunités: «On ne vend pas seulement un poste, on propose de participer concrètement à la vie d’une collectivité», souligne Aurélie Lesne-Gouillon.
Le pouvoir décisionnel d’un poste au sein de l’administration communale fait partie des points forts à valoriser. L’image de la commune, notamment via sa communication externe, peut également susciter l’intérêt de canditates et candidats potentiels et déboucher sur des candidatures spontanées. D’ailleurs, une grande partie des emplois de la région est désormais regroupée, notamment sur la plateforme LinkedIn.
«On ne vend pas seulement un poste, on propose de participer concrètement à la vie d’une collectivité.»
La collaboration intercommunale: un levier sous-exploité
Toutes les communes n’ont pas la taille critique nécessaire pour offrir des perspectives d’évolution internes. La solution se trouve souvent au niveau régional. C’est dans ce contexte que s’inscrit la collaboration intercommunale, qui permet de disposer de possibilités élargies d’évolution professionnelle. La mutualisation d’un poste, par exemple dans la gestion des permis de construire, peut le rendre plus attractif ou mieux correspondre à un taux d’activité ou à une classe salariale attractifs. L’objectif est de retenir les talents du secteur public dans une région plus large que les frontières communales.
Cette logique vaut également pour la formation des apprenties et apprentis, avec des parcours de mobilité pendant l’apprentissage qui enrichissent les compétences tout en renforçant l’attractivité des métiers communaux. L’idée consiste à apprendre un métier grâce à un temps de formation réparti entre plusieurs communes de la région.
La collaboration intercommunale constitue aussi un levier pour la formation continue. Le Grand Chasseral met en place un programme de formation continue pour les élus. Or, qui dit personnel dit également gestion des ressources humaines. Bien souvent, les spécialistes RH ne sont présents qu’à partir d’une certaine taille organisationnelle, alors même que ces compétences sont essentielles pour toute organisation. Leur mutualisation à l’échelle d’un territoire pourrait constituer une piste supplémentaire à l’avenir.
Commune employeuse: un potentiel à assumer
Les communes ne partent pas de zéro. Elles disposent déjà de nombreux atouts, mais doivent apprendre à les nommer et les valoriser. L’enjeu n’est pas de copier le secteur privé, mais d’assumer pleinement la spécificité du service public local, comme le dit Aurélie Lesne-Gouillon: «Travailler pour une commune, c’est exercer un métier qui a du sens, au cœur de la vie quotidienne des habitants. Si nous savons le montrer, nous redeviendrons naturellement attractifs.»
